Les conflits de valeurs et les dilemmes éthiques font partie de la vie au travail, que ce soit sur les plans de la gestion, des orientations stratégiques, des relations interpersonnelles, des choix professionnels, entre autres.

Et comme les conflits de valeurs sont plus susceptibles de se produire dans un contexte de ressources limitées et en présence d’une pluralité culturelle, on comprend facilement pourquoi l’éthique, comme outil de résolution des conflits de valeurs, doit être à l’ordre du jour de tous les dirigeants et dirigeantes.

En effet, les conflits de valeurs, qui sont à la base des dilemmes éthiques, peuvent générer plusieurs problématiques dans les organisations, notamment en ce qui a trait à l’engagement, à la motivation et même à la santé du personnel. Et plus les dilemmes éthiques sont récurrents, plus la tension devient forte entre les valeurs en conflit. Et s’ils ne sont pas nommés et que les efforts pour les dénouer collectivement ne sont pas au rendez-vous, les effets sur le bien-être du personnel sont décuplés.

Le personnel qui est confronté à cette tension ou opposition entre des valeurs est placé devant un choix, car il ne peut agir de manière à respecter toutes les valeurs en jeu. Ce choix mettra de l’avant l’une de ces valeurs, au détriment d’autres jugées importantes par soi-même ou une autre personne, ou encore par l’organisation.

Ces situations peuvent bien sûr provoquer de la frustration, de la culpabilité et du stress. Des études soulignent que, lorsqu’elles surviennent fréquemment sans être abordées par l’organisation et son personnel, elles peuvent même créer de l’anxiété ou de la détresse, voire de l’épuisement professionnel. Pour d’autres, le travail peut perdre de son sens. En bref, il existerait un lien clair entre la présence d’enjeux éthiques récurrents ou non résolus et diverses problématiques de bien-être au travail.

C’est pourquoi la présence d’une culture éthique permettant au personnel de discuter des dilemmes éthiques, de réfléchir aux valeurs en jeu et de résoudre les conflits de valeurs est importante. Elle favoriserait le bien-être au travail en augmentant la motivation et la satisfaction des employées et employés.

Une culture éthique permettrait donc d’atténuer les effets négatifs des conflits de valeurs et des dilemmes éthiques. Elle suppose entre autres :

• De soutenir le personnel dans l’exercice de son autonomie professionnelle;
• De l’appuyer dans son identification des dilemmes éthiques propres à son travail, tout en participant à leur résolution;
• D’intégrer des méthodes d’analyse éthique aux processus décisionnels;
• De mettre en place des mécanismes et espaces de discussion et d’analyse des situations comportant des enjeux éthiques.

Plusieurs autres ressources doivent être offertes au personnel, notamment :

• Des valeurs organisationnelles claires et partagées;
• Un code d’éthique permettant de guider le personnel dans les choix à faire et incitant à la réflexion sur les valeurs, les normes et les conséquences liées à ces choix;
• Des leaders pour qui l’éthique est importante et qui donnent l’exemple au personnel, en faisant preuve d’un niveau élevé de sensibilité et de leadership éthique (tone at the top);
• Des ressources expertes en éthique pour conseiller et soutenir le personnel;
• Des mécanismes confidentiels permettant de divulguer des situations à risque sur le plan de l’éthique.

Une culture éthique soutenue par ces diverses ressources permet au personnel :

• D’échanger avec des collègues, des supérieures et supérieurs, en considérant tous les facteurs importants d’une situation, y compris les valeurs en jeu;
• De participer à la recherche de consensus autour de décisions complexes ou déchirantes;
• De communiquer efficacement les décisions difficiles à partir d’arguments solides fondés sur des valeurs partagées;
• De mieux comprendre les décisions des autres et les choix organisationnels.

Ces éléments d’une culture éthique contribuent à soutenir le personnel et les organisations à faire face aux dilemmes éthiques et à en atténuer les effets négatifs sur le bien-être des employées et employés. C’est aussi une façon de soutenir la réflexion sur les meilleurs choix à faire en fonction des circonstances, mais également à prendre conscience et à expliquer les raisons qui motivent les décisions individuelles et collectives prises dans des contextes parfois difficiles.

par Marie-Claude Boudreau

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