L’équipe de l’École des dirigeants HEC Montréal agit comme complice et levier des apprentissages. Choisie pour ses formateurs dont l’expertise et la réputation n’est plus à refaire, autant dans le milieu académique que de celui des affaires, les douze formateurs chevronnés ont préparé des méthodes et des contenus pédagogiques agiles pour transmettre des connaissances basées sur des données probantes.  Ils vous feront vivre une expérience d’apprentissage dynamique où l’action, les échanges, le co-développement, la réflexion et l’analyse se combinent à des exemples, cas, tests et activités interactives pertinents à la réalité d’affaires d’Hydro-Québec.

Toute une équipe projet est en place pour assurer une expérience fluide, énergique et accessible. Ce portail en ligne permet d’accéder aux contenus et de trouver les renseignements au sujet du parcours : dates de cours, plans de formations, exercices, etc. Les participants auront accès à toutes les installations et ressources de l’École des dirigeants HEC Montréal pendant la durée de la formation. Lors de chaque journée de cours, un repas est offert afin de favoriser le réseautage entre les participants et poursuivre les échanges avec les professeurs.

OBJECTIFS

• Se donner une vision partagée, dans le contexte d’HQ, de ce qu’est le courage managérial, de son importance et de ses limites en lien avec le leadership en contexte d’évolution
• Réaliser, à partir d’exemples concrets apportés par les participants, que le courage managérial existe sous différentes formes et qu’il a un impact concret dans nos milieux de travail
• Identifier les situations difficiles qui demandent du courage et les peurs qu’il faut apprendre à gérer
• Porter un jugement sans complaisance sur sa capacité à exercer du courage et sur les façons d’améliorer cette capacité

AVANTAGES DISTINCTIFS

• Réaliser qu’exercer du courage est une attente implicite et incontournable chez un leader
• Se donner du courage en apprenant de soi et des autres les moments où nous avons exercé du courage
• Cerner où je dois faire preuve de plus de courage et ce qui me retient (mes peurs)
• Identifier un plan d’action personnel qui mobilise les leviers à ma disposition

PROGRAMME

• Retour sur le leadership pour se donner une compréhension commune et y cerner la dimension courage
• Clarification de la notion de courage managérial (ex. comparaison avec force de caractère) et de ses dimensions (maîtriser le concept pour mieux le gérer), discussion des limites du courage (prévenir l’excès)
• Retour sur des exemples de courage dans l’histoire (Ernest Shackleton, Rosa Parks, Colette Roy-Laroche) et dans le milieu de travail (à partir d’exemples fournis par les participants). Clarification des leçons apprises.
• Identification et discussion des situations difficiles chez les directeurs qui demandent du courage
• Identification et discussion des peurs qui font hésiter les directeurs dans l’exercice de leur leadership
• Exploration de la notion de résilience (se relever après l’épreuve) et de ses stratégies à travers des mises en situation
• Identification et discussion des leviers personnels pour cultiver son courage
• Discussion de l’importance de créer un contexte de sécurité psychologique pour renforcer le courage chez les autres

MÉTHODE PÉDAGOGIQUE

• Analyse de cas
• Mises en situation
• Questions puissantes qui poussent à la réflexion personnelle et en petits groupes
• Coaching par les pairs

FORMATEUR

Alain Gosselin
Fellow CRHA, M. Sc. (gestion), Ph. D. (Human Resource Management)
Professeur émérite, HEC Montréal

OBJECTIFS

• Découvrir son style d’apprentissage et les différences individuelles dans sa façon d’aborder les problèmes
• Explorer les biais et les phénomènes de groupe qui peuvent nuire à la qualité décisionnelle
• Identifier les éléments clefs qui freinent ou favorisent la résolution de problème au sein d’une équipe

AVANTAGES DISTINCTIFS

• Développer mon leadership d’équipe
• Savoir stimuler l’apprentissage collectif
• Être sensible aux dérailleurs à la résolution de problème en groupe
• Favoriser l’inclusion

PROGRAMME

1re partie

• Les différents styles d’apprentissages et la résolution de problème
• Les leviers et freins à la résolution de problèmes en groupe
• Les compétences intra et interpersonnelles clefs à développer pour la résolution de problèmes en groupe

2ième partie

• Optimiser la dynamique d’un groupe par la facilitation
• Identifier les conditions à mettre en place pour créer une dynamique de résolution de problèmes collective efficace
• Développer l’agilité dans son leadership d’équipe

MÉTHODE PÉDAGOGIQUE

• Exposés et discussions en plénière
• Questionnaire autodiagnostic
• Discussions en groupe

FORMATRICES

Marie-Christine Albert
B. Sc., M. Sc. Management, HEC Montréal
Maître d’enseignement, département de management, HEC Montréal

Corinne Prost
B. Sc. (Économiques), M. Sc. (Ressources humaines)
Spécialiste, développement talent et apprentissage - Fondatrice CAP formation-développement, chargée de cours, HEC Montréal

OBJECTIFS

• Démystifier et savoir exposer clairement les enjeux de définition et de mise en œuvre de l’innovation
• Requestionner l’innovation sous l’angle des activités, des processus et des rôles et responsabilités, au niveau de l’organisation autant qu’au niveau du gestionnaire
• Repenser les démarches d’innovation au regard des modèles contemporains tirés pas les usages, l’ouverture et la collaboration
•  Réfléchir et instaurer les conditions de mise en œuvre et de performance de l’innovation

AVANTAGES DISTINCTIFS

• Démystifier la question de l’innovation
• Aborder l’innovation sous l’angle des pratiques de management et leadership
• Exposer les modèles avancés d’innovation ouverte et collaborative – communautés d’innovation, écosystèmes d’innovation, middlegrounds, « communs » d’innovation…, et discuter de leurs défis
• Réfléchir de façon collaborative aux enjeux de mise en œuvre de l’innovation

PROGRAMME

Premier bloc de 3 heures

• Exploration collaborative du concept d’innovation
• L’innovation en action : activités, processus, rôles et responsabilités
• Les modèles contemporains et leurs enjeux

Second bloc de 3 heures

• Esprit, méthode et outils de l’innovation centrée sur les usages (inspirés du Design Thinking)
• Ateliers collaboratifs : « supporter les capacités d’innovation collaborative ouverte »
• Synthèse

MÉTHODE PÉDAGOGIQUE

• Exposés magistraux courts
• Questionnaires
• Discussions en sous-groupe
• Ateliers collaboratifs 
• Étude(s) de cas

FORMATEUR

Laurent Simon
D.E.S.C. (management), M. Sc. (gestion), PH. D. (administration)
Professeur titulaire, HEC Montréal

OBJECTIFS

• Porter un regard renouvelé sur votre métier de gestionnaire de personnes
• Maîtriser la posture d’un coach qui intervient efficacement auprès d’un groupe diversifié
• Mettre à niveau votre coffre à outils de coach de performance et de développement du talent

AVANTAGES DISTINCTIFS

• Se recentrer sur les défis stimulants de gérer des personnes aujourd’hui
• Renforcer une posture de coach qui cadre bien avec les nouvelles réalités du monde du travail
• Mettre en place les conditions menant à une performance optimale de chacun
• Faire émerger le talent au sein de son équipe

PROGRAMME

1ère partie

• Gérer du personnel aujourd’hui (défis stimulants, barrières à contourner, reproches à éviter)
• La posture de coach qui agit au bon niveau
• Les responsabilités du coach de performance
• Mise à niveau des pratiques de gestion de la performance

2ème partie

• Passer de la gestion de la performance à la gestion des talents (potentiel)
• Les responsabilités du coach de développement du potentiel
• Mise à niveau des pratiques de gestion du développement
• Être un mentor qui fait une réelle différence

MÉTHODE PÉDAGOGIQUE

Chacun des thèmes est animé à l’aide d’une courte mise en situation qui permet aux participants de traiter d’enjeux concrets et de partager leurs pratiques respectives. La discussion se termine par une mise à niveau des comportements les plus appropriés pour chaque thème.

ÉQUITÉ, DIVERSITÉ, INCLUSION

Certains des enjeux traités feront référence à des situations concrètes mettant en scène des employés ou gestionnaires issus des groupes sous-représentés. La question de l’émergence des talents cachés au sein des groupes sous-représentés fera l’objet d’une discussion.

FORMATEUR

Alain Gosselin
Fellow CRHA, M. Sc. (gestion), Ph. D. (Human Resource Management)
Professeur émérite, HEC Montréal

OBJECTIFS

• Sensibiliser les participants aux besoins, principes et enjeux de la collaboration dans le contexte d’HQ
• Faire réfléchir les participants sur la situation actuelle et souhaitée à HQ au plan de la collaboration
• Explorer un coffre à outils des leviers, à la disposition du cadre directeur, pour accroître la collaboration à plusieurs égards dont le développement transverse des personnes pour les inclure dans Une Hydro
• Interpeler les participants personnellement en tant que leader collaboratif

** L’accent sera mis sur la collaboration inter (départements, divisions, projets) plutôt que sur la collaboration intra (équipe).

AVANTAGES DISTINCTIFS

• Réaliser que collaborer est une attente implicite et incontournable chez un leader à HQ
• Bâtir un argumentaire pour mobiliser ceux autour de vous à explorer davantage des projets collaboratifs
• Cerner les barrières qui limitent votre capacité à collaborer 
• Identifier les endroits où la collaboration doit être améliorée de façon prioritaire
• Identifier un plan d’action personnel qui contribue au développement d’une culture de collaboration à HQ

PROGRAMME

• Les cinq niveaux de collaboration : travail d’équipe, coordination, entraide, partenariat et intégration
• Retour d’expérience : les conditions de succès d’une collaboration réussie
• L’état de la collaboration à HQ : les raisons de collaborer et les barrières à contourner
• Retour sur le leadership pour se donner une compréhension commune
• Les comportements du elader: tête, coeur et courage
• Douze façons d'agir en tant que leader collaboratif dont avec les groupes d'affinité dans le cadre du développement transverse des personnes généralement sous représentées (talent caché)

MÉTHODE PÉDAGOGIQUE

• Analyse de cas, dont un travail matriciel
• Démarche de diagnostic en 4 étapes de l’état actuel de la collaboration à HQ
• Questions qui poussent à la réflexion personnelle et en petits groupes
• Exercice en équipe (matrice de collaboration à HQ)

FORMATEUR

Alain Gosselin
Fellow CRHA, M. Sc. (gestion), Ph. D. (Human Resource Management)
Professeur émérite, HEC Montréal